1. Arbeitsvertrag

Schriftform:

Grundsätzlich muss ein Arbeitsvertrag nicht schriftlich geschlossen werden. Im Konfliktfall ist es aber für alle Parteien günstig, die jeweiligen Abmachungen in schriftlicher Form getroffen zu haben. Die schriftliche Fixierung der getroffenen Abmachungen schränkt mögliche Missverständnisse ein.

Inhalt des Arbeitsvertrages:

Die inhaltliche Gestaltung von Arbeitsverträgen ist im Wesentlichen an keine Vorgaben gebunden. Allerdings hat der Gesetzgeber gewisse Mindeststandards an die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers festgeschrieben. Dieser Mindeststandard darf im Arbeitsvertrag nicht unterschritten werden (Beispiel: Urlaubsanspruch von 20 Tagen bei einer 5-Tage-Woche).

Arten von Arbeitsverträgen:

Die Art Arbeitsvertrag, die Sie mit Ihrem Mitarbeiter schließen, hängt davon ab, welche Form des Arbeitsverhältnisses Sie mit dem Mitarbeiter einzugehen wünschen:

• Unbefristeter Arbeitsvertrag

• Befristeter Arbeitsvertrag

• Projektbezogener Arbeitsvertrag

• Teilzeitarbeitsvertrag

• Aushilfsvertrag

• Arbeitsvertrag mit geringfügig Beschäftigten

• Vertrag mit freien Mitarbeitern

• Praktikantenvertrag

Informieren Sie sich genau, bevor Sie mit Kandidaten verhandeln und diese mit der Arbeit beginnen lassen (Beispielsweise ist eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses nur wirksam, wenn dies vorher schriftlich vereinbart wurde)

2. Vollzeit, Teilzeit, 538 €-Kraft

Es kann für Sie als Gründer, der seine ersten Mitarbeiter zur Unterstützung sucht, nützlich sein, nicht eine Vollzeitkraft einzustellen, sondern mehrere Teilzeit- oder 538 €-Kräfte.
Mit mehreren Kräften können Sie die Arbeit flexibler einteilen und auf eventuelle Krankheiten von Mitarbeitern schneller reagieren Und ganz wichtig: Sie verlieren nicht das komplette Know-How, falls Ihr einziger (Vollzeit-)Mitarbeiter kündigt und Ihr Unternehmen verlässt.

3. Auswahl und Qualifikation eines Mitarbeiters

Bei der Auswahl eines Mitarbeiters sollten Sie große Sorgfalt walten lassen, da Sie als Eigentümer und Vorgesetzter erstens die Verantwortung für Ihr Geschäft und zweitens für den Mitarbeiter tragen.

Stellen- oder Tätigkeitsbeschreibung

Machen Sie sich Gedanken um die Aufgaben, die der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen übernehmen soll.
Legen Sie möglichst genau und realitätsgetreu die Verantwortungsbereiche und die Erwartungen an die

• Fachkenntnisse

• Leistungen

• Erfahrungen

• Persönlichkeit

• und die für die Stelle bedeutsamen Eigenschaften

des Bewerbers fest.

Qualifikation

Achten Sie darauf, dass der Bewerber fachlich nicht über- oder unterqualifiziert ist. Eine Unterqualifikation bringt Ihnen nichts, eine Überqualifikation lässt oft den Mitarbeiter nicht glücklich werden.

Weiche Faktoren

Achten Sie genau darauf, ob Sie auf Dauer mit dem Bewerber arbeiten könnten. Der Bewerber kann fachlich noch so geeignet sein, wenn Sie sich nicht mit Ihm verstehen, reiben Sie sich als Unternehmer an dem Mitarbeiter auf. Hören Sie auf Ihr Bauchgefühl.
Gehen Sie pragmatisch vor:

• Lassen Sie einen Bewerber zur Probe arbeiten.

• Stellen Sie ihm konkrete Aufgaben, die er im Geschäft haben wird und schauen Sie sich die Ergebnisse an.

• Geben Sie sich nicht anders als Sie im tagtäglichen Umgang sind.

4. Pflichten des Arbeitgebers

Als Arbeitgeber haben Sie Ihren Mitarbeitern gegenüber gewisse Pflichten. Beispielsweise:

• Einhaltung von Arbeitsschutzbestimmung, incl. Einhaltung gesetzlicher Versicherungspflichten (Unfallversicherung etc.)

• Zahlung des vereinbarten Arbeitsentgeltes (incl. Urlaubs- und Krankengeld etc.)

• Einbehaltung und Abführung der Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung und der Lohnsteuer incl. Annexsteuern

• Zahlung der Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung

• Durchführung der Meldungen zur Sozialversicherung

• Mindestens Gewährung des gesetzlichen Mindestjahresurlaubs

Hier ein Hinweis von uns bezüglich der Abführung der Sozialversicherungsbeiträge und der Steuern: Nehmen Sie diese Dinge sehr genau – auch und gerade im Falle einer (drohenden) Insolvenz – um nicht in eine persönliche Haftung für diese Beträge zu kommen.

5. Personalkosten

Wichtig für Ihre Planung ist, dass Sie darauf achten, wie hoch Ihre eigentlichen Personalkosten sind. Viel Gründer berechnen diese Kosten falsch. Daher hier eine Beispielrechnung, wie viel Sie ein Mitarbeiter wirklich kostet.

Beispielrechnung

Berechnungsgrundlage für Ihre Personalplanung sind die Lohnkosten pro Stunde. Diese Berechnungsgrundlage sollten Sie auch bei der Erstellung von Angeboten bedenken.

Zu einem Bruttojahreslohn für einen Mitarbeiter in Höhe von beispielsweise 24.000 Euro müssen Sie noch ungefähr 24 % Arbeitgeberabgaben hinzurechnen. Daraus ergibt sich folgender Stundensatz:

Personalkosten pro Jahr (pauschal 24 % Arbeitgeberanteil):
24.000 € + 24 % = 29.760 €

Personalkosten pro Stunde:
29.760 € / 1591,20 Stunden = 18,70 €/Std.

Branchenübliche Löhne / Gehälter

Informieren Sie sich vor einem Vorstellungsgespräch über die branchenüblichen Löhne / Gehälter. Zahlen Sie zu viel, ärgern Sie sich, zahlen Sie zu wenig, ärgert sich Ihr Mitarbeiter und bringt vielleicht keine optimale Leistung – was Sie im Endeffekt teurer zu stehen kommt als den eingesparten Lohn. Eine Liste der üblichen Löhne / Gehälter verschiedener Branchen finden Sie beim Statistischen Bundesamt, bei Industrie- und Handelskammern, bei Handwerkskammern oder auch bei Handwerksinnungen und Gewerkschaften.

6. Fazit

• Unterstützung im Geschäft zu haben ist gut und wenn man wachsen will auch notwendig.

• Machen Sie sich im Vorfeld schon kundig, wenn Sie beabsichtigen Mitarbeiter einzustellen. Informieren Sie Sich über:

• Ihre Rechte und Pflichten

• die für Sie am besten passende Form des Arbeitsverhältnisses

• das Anforderungsprofil an den Mitarbeiter

• die übliche Entlohnung

Gehaltsabrechnung ist u.U. schwierig. Überlegen Sie sich schon im Vorfeld, wer diese Arbeit für Sie übernimmt oder wo Sie sich kundig machen können wie Sie dies selbst erledigen können.